裁判要旨：用人单位可以根据经营需要制定绩效考核办法，但相应的考核办法应当科学合理且不能违反法律强制性规定，否则劳动者以用人单位未足额支付劳动报酬为由解除劳动合同的，用人单位应支付经济补偿金。孟某于2009年8月1日入职天津某公司签订书面劳动合同，约定孟某从事销售顾问工作，每月工资不低于本单位所在地最低工资标准，每周为六个工作日制，每月所发工资中已包括加班费。双方还约定以天津市最低工资标准作为加班费计算基数。2012年8月1日，双方续订合同为无固定期限劳动合同。孟某工作岗位变更为理赔顾问，其每周工作6天，休周三，有孟某签字的工资确认表显示，月工资构成为：工资920元＋工龄奖金15元＋绩效奖金（含绩效及加班费两项，每月金额不固定）＋奖惩考核（含考核奖励及考核处罚），每月扣除养老保险、医疗保险、失业保险、大额医疗保险、公积金及午餐晚餐50元。2019年5月，孟某在《理赔顾问绩效考核》签字，该《考核》中载明，工资构成为基本工资920元＋业绩奖金（保险回款提成＋附件）＋额外奖惩（综合忠诚度：保养预售＋CEM）。2021年6月，孟某在《理赔顾问绩效考核》签字，该《考核》载明，工资构成为基本工资920元＋业绩奖金（维修收入＋精彩附件＋保养预售）＋额外奖惩（上汽大众APP认证率＋CEM＋投诉）。2022年6月7日，孟某向公司送达了《解除劳动关系通知函》，记载因公司未能及时足额支付其应得劳动报酬，且违反《劳动法》用工工时规定，未能安排调休、未支付加班费、未支付法律规定的福利待遇、随意克扣劳动报酬、不适当罚款、违反带薪休假制度等原因，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，提出解除劳动关系。后，孟某向天津市河东区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付2019年3月、2020年2月、5月、6月、2021年3月、10月、2022年3月工资差额6914.35元；解除劳动合同经济补偿金70168.41元。公司不服，向天津市河东区人民法院（下称“一审法院”）提起诉讼。后双方又诉争至天津市第二中级人民法院（下称“二审法院”）。庭审中，孟某主张未足额发放工资月份的应发工资分别为：2019年2月：工资935元＋绩效899.03元＋加班费692.97元=2527元；2020年1月：工资935元＋绩效818.66元＋加班费662.34元=2416元；2020年4月：工资935元＋绩效-57.55元＋加班费328.55元=1206元；2020年5月：工资935元＋绩效966.38元＋加班费718.62元=2620元；2021年2月：工资935元＋绩效-481.9元＋加班费166.9元＋奖惩考核（其他支付）31.22元=651.22元；2021年9月：工资935元＋绩效-668.72元＋加班费95.72元＋奖惩考核（考核奖励）288.22元=650.22元；2022年2月：工资935元＋绩效1251.69元＋加班费827.31元＋奖惩考核（考核处罚）-50元=2964元。一审法院认为，关于双方争议的各项请求，分析认证如下：一、公司是否存在未足额支付劳动报酬情形。孟某主张公司2019年2月、2020年1月、2020年4月、2020年5月、2021年2月、2021年9月、2022年2月（对应的发工资月份顺延1个月，即孟某诉讼请求所述时间）工资未足额发放。公司认为2020年4月、2021年2月、2021年9月发的工资低于了最低工资标准，其余月份均高于最低工资标准，不违反法律规定，上述三个月低于最低工资标准的原因是孟某未完成绩效考核指标扣款导致的。公司提交有孟某签字的2019年5月及2021年6月《理赔顾问绩效考核》证实其绩效工资计算标准。其中2019年5月的《理赔顾问绩效考核》记载工资构成为基本工资920元＋业绩奖金（保险回款提成＋附件）＋额外奖惩（综合忠诚度：保养预售＋CEM），2021年6月《理赔顾问绩效考核》记载工资构成为基本工资920元＋业绩奖金（维修收入＋精彩附件＋保养预售）＋额外奖惩（上汽大众APP认证率＋CEM＋投诉）。对此法院分析认为：《中华人民共和国劳动合同法》第四条第一款规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。《中华人民共和国劳动法》第四十八条第二款规定，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。第五十一条规定，劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。公司可以根据公司经营需要与劳动者协商制定自己的绩效考核办法，根据劳动者的工作情形予以相应奖惩，但相应的考核办法应当科学合理且不能违反法律强制性规定。从孟某相应月份的应发工资金额来看，其提供了每周6天的正常劳动，但应发工资低于了最低工资标准＋按照最低工资标准计算的加班费的金额，违反了法律强制性规定，因此法院认定相应月份存在未足额支付劳动报酬情形。根据我市最低工资标准核算，2019年2月、2020年1月、2020年4月、2020年5月、2021年2月孟某每月工资及加班费合计不应低于2804.02元，2021年9月、2022年2月孟某每月工资及加班费合计不应低于2981.84元，经计算差额共计6949.34元，公司应当给付孟某。二、公司存在未足额支付劳动报酬情形，且原因系其制定的绩效考核办法违反了法律强制性规定，孟某因此解除劳动合同，公司应当给付解除劳动合同经济补偿金。对于经济补偿金的数额，根据公司已支付及应补足的不含加班费的应发工资情况，解除劳动合同前十二个月平均工资应为3717.53元。根据孟某的工作年限，解除劳动合同经济补偿金应为48327.89元。二审法院认为，孟某与公司原系劳动合同关系，发生劳动争议应受劳动法律法规调整。现双方对公司支付孟某2019年2月至2022年10月期间工资差额6949.34元无异议，本院对此予以确认。本案二审期间的争议焦点是公司应给付孟某解除劳动合同经济补偿金的具体数额。本案中，孟某与公司签订了书面劳动合同，在劳动合同中明确约定了每月工资不低于本单位所在地最低工资标准，每周为六个工作日制，每月所发工资中已包括加班费。在履行过程中，孟某对此未提出异议。对于未足额发放劳动报酬的月份一审法院也判令予以补足。关于解除劳动合同经济补偿金的具体数额，孟某主张对补偿金的计算基数不认可，经审查，一审法院根据法律规定，扣除加班收入后，核算孟某解除劳动合同前十二个月平均工资为3717.53元，并无明显不当，孟某的上诉主张缺乏依据，不予支持，维持原判。