裁判要旨：劳动者付出实质性劳动，明显占用其休息时间的，应当认定为加班。
案情简介：
张某自2014年4月25日入职天津某乙公司，双方签订第一份劳动合同。
2017年7月1日，张某与乙公司签订第二份劳动合同，合同期限为2017年7月1日至2024年6月30日，实行标准工时。
2021年3月31日，张某与乙公司、天津某丙公司签订劳动关系变更协议书，约定乙公司的权利义务由丙公司概括承继（包括但不限于合同期限、司龄等）。
2022年7月27日，张某与丙公司、天津某甲公司（以下简称公司）签订变更协议书，约定丙公司的权利义务由公司概括承继（包括但不限于合同期限、司龄等）。
2024年7月8日，张某向天津市北辰区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付2023年9月29日至2024年6月29日的休息日加班费21905.1元。
2024年9月26日，该委裁决驳回张某的仲裁请求。
张某不服，诉至天津市津南区人民法院（以下简称一审法院）。
后双方又诉争至天津市第二中级人民法院（以下简称二审法院）。
庭审中，张某主张其休息日需要线上沟通、处理工作，存在加班情形。公司抗辩称，根据公司加班管理制度规定，因工作需要加班需经部门负责人及人力部门负责人按照公司内部制度审批后方能认定为加班，张某主张的加班并未经过相关审批流程，不应认定为加班。
经查明，双方认可张某劳动关系解除前十二个月应发平均工资为20060.87元。
裁判结果：
一审法院认为，公司提交《集团加班管理制度》及系统截图，仅能证明公司存在加班审批相关规定及系统流程，但未提交证据证明该制度已实际执行，且张某所主张的线上加班与传统意义上在办公地点加班的情况有所不同，具有零散性、随意性，无法做到及时审批。结合张某提交微信聊天记录，可以发现聊天内容大多涉及需要张某核准、填报数据，修改报告等内容，已经超出一般简单沟通的范畴，劳动者付出了实质性劳动，明显占用了劳动者休息时间，应当认定为加班。综合考虑张某加班的频率、时长、内容，酌情认定休息日加班30小时，依法支持张某休息日加班费6917.5元（20060.87元／21.75／8＊30＊2＝6917.5元）。
二审法院认为，关于休息日加班费，公司虽主张依据公司规章制度，因工作需要加班需经过公司审批，但其提交的证据不足以证明在双方劳动关系存续期间该制度已实际履行，且结合张某工作岗位及在案微信聊天记录沟通内容，能够认定张某确存在休息日加班的情形。故一审判决综合张某加班的频率、时长及沟通内容，酌情认定张某休息日加班30小时，并据此认定公司应向张某支付休息日加班费6917.5元并无不当，法院予以维持。