裁判要旨：用人单位规章制度规定对节假日、夜间、汛期等特殊时期的值班进行调休，但未规定或未与劳动者约定不能调休的给予金钱补偿的，劳动者基于调休主张金钱补偿的，人民法院不予支持。
案情简介：
2016年6月1日李某与天津某公司订立无固定期限劳动合同，约定岗位为工程岗。工资构成为基本工资14806.25元＋通讯补贴200元＋餐补＋采暖补助＋绩效年薪＋采暖费＋防暑降温。
2023年12月31日，双方解除劳动合同关系。
2024年10月14日，李某向天津市河西区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付其2018年1月1日至2023年12月31日调休补偿200000元。
该委裁决驳回李某的仲裁请求。
李某不服，起诉至天津市河西区人民法院（以下简称一审法院）。
后双方又诉争至天津市第二中级人民法院（以下简称二审法院）。
仲裁庭审中，李某就调休事宜做如下陈述：本人作为安全总监值班较多，值班周期不固定，存在按值班表值班，还存在夜查和防汛值班。
庭审中，李某就调休事宜做如下陈述：是加班调休，不是值班调休；包括夜查加班，巡查商铺变更、装修，在某装修店铺的数量提前核定加班时长；还包括夏季防汛加班和周六日值班。李某提交的0Ａ系统截图显示，2023年11月20日请休年假1天，21-22日，调休假，在交办内容备注处有“截至目前剩余年假一天，本次休假一天，目前剩余调休小时1052.5小时，本次调休15小时．．．1037.5小时”。
公司《值班工作管理规定（暂行）》第一条规定，为专业、有效保障公司安全运行及值班值守工作，有针对性地加强特定时间段的应急管理及安全管控力度，结合公司经营管理模式及管理现状，制定本规定；第五条值班分类列明1．白班：指双休日；2．节假日班；3．夜班；4．特殊敏感时期（含汛期）；第八条列明值班人员职责，主要包括搜集国内外局势、社会动态、气象和环境等、单位重大活动；接听值班电话、做好值班记录；突发事件报告、指挥；完成巡检工作等；第二十八条规定，双休日、节假日班值班人员值班期间须正常打卡，值班补助以11.5小时调休／次形式发放，原则上调休应在产生调休日期后的三个月内调休完毕。该规定经由李某于2020年4月2日签收。
裁判结果：
一审法院认为，劳动者和用人单位应依据法律法规、合同约定、规章制度享受权利、履行义务。经查，公司针对节假日、夜间、汛期等特殊时期的值班存在调休制度，而非金钱给付类津贴或补助。双方在劳动合同亦未对值班待遇进行约定，故李某基于调休主张的金钱补偿，缺乏合同或规章制度依据。诉讼过程中，李某另主张系加班而非值班，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任；但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。李某未提供证据证明加班事实，公司作为用人单位提交的系统生成的考勤记录，亦未体现相应时长的加班事实。因此，李某的诉讼请求缺乏事实基础和法律依据，一审法院不予支持。
二审法院认为，本案争议焦点为：公司应否给付李某调休补偿。李某主张其作为安全部门负责人，在职期间存在夜查、夏季防汛以及周六日值班情况，共计剩余调休小时数1037.5小时，但由于其已经于2023年12月31日离职，造成相关调休无法通过原调休方式进行，故在本案中要求调休补偿。但根据李某认可收到的《值班工作管理规定（暂行）》中规定，值班分类列明1．白班：指双休日；2．节假日班；3．夜班；4．特殊敏感时期（含汛期）。且规定了值班调休的方式及时间。现李某主张的相关值班情况与该规定中的值班分类一致，亦曾经以值班调休的方式实际履行。法院认为李某在本案中主张的补偿应系对于其值班时长的相关补偿。现李某亦无法向二审法院及一审法院充分举证证明双方对于某班进行补偿存在其他约定，一审法院认定其基于调休主张金钱补偿缺乏合同或制度依据，并无不当，予以维持。