文：罗义昌律师 天津康诺律师事务所
裁判要旨：因用人单位通过移出工作群、考勤组、腾空工位等方式拒不提供劳动条件致劳动者无法正常到岗工作，后用人单位再以劳动者旷工为由解除劳动合同的，该解除理由缺乏事实依据，构成违法解除。
案情简介：
2022年10月14日王某入职天津某乙公司（以下简称公司）处，双方订立了书面劳动合同，
2024年10月28日公司将王某移出多个工作群。
2024年10月29日将王某移出考勤组，后将王某工位腾空。
王某在公司最后工作至2024年10月29日。
2024年11月28日公司向王某邮寄旷工通知、违纪行为说明通知。
2024年11月30日向王某邮寄解除劳动合同通知书，以王某自2024年10月29日起未到岗办公，也未办理任何请假手续，旷工天数已达22个工作日，同时还有多名员工反映王某利用职务便利向其私下索要钱款据为己有的情形，截至今日王某仍未作出任何合理解释也未作出任何补救，上述行为严重违反公司规章制度，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第(二)款和公司《员工手册》相关规定，决定自2024年11月30日起解除与王某的劳动合同关系。
2024年10月30日，王某向天津市滨海新区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）提出仲裁申请，请求裁决公司支付王某违法解除劳动合同经济赔偿金46,516元。
2024年12月18日该仲裁委驳回王某该项仲裁请求。
王某不服，诉至天津市自由贸易试验区人民法院（以下简称一审法院）。
后双方又诉至天津市第三中级人民法院（以下简称二审法院）。
庭审中，王某主张公司于2024年10月30日违法解除，公司则主张因王某利用职务向员工私下索取钱款、旷工22个工作日、提供虚假学历信息而合法解除劳动合同。
另，周某提交其本人学历证书,证明学历没有造假。
裁判结果：
一审法院认为，王某提交了录音、钉钉截图等证据，显示公司法定代表人王某甲曾于2024年9月30日与王某沟通解除劳动合同事宜，公司于2024年10月28日将王某移出多个工作群，10月29日将王某移出考勤组，后将王某工位腾空，王某在公司处最后工作至2024年10月29日，可证明实际上公司已单方作出了解除劳动合同的行为，双方劳动合同已于2024年10月30日解除。因此，后续公司于2024年11月30日作出解除劳动合同通知并邮寄的行为无法再次发生解除劳动合同的法律效力。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第四十四条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。虽然公司主张系因王某利用职务向员工私下索取钱款、旷工22个工作日、提供虚假学历信息而合法解除劳动合同，但公司于2024年10月底作出解除行为时并未告知或说明前述3个理由，后续作出解除劳动合同通知书时亦未将提供虚假学历信息列为解除理由。并且，公司未能举证证明在收到员工检举信后向王某进行了调查核实；公司于2024年10月底将王某移出工作群、将王某移出考勤组、将王某工位腾空，不再为王某提供劳动条件，后以王某自10月29日起未到岗办公认定王某旷工，显然不妥。因此，公司未能充分举证证明其解除行为的合法性，应当向王某支付违法解除劳动合同赔偿金。
二审法院认为，公司主张解除劳动合同时间为2024年11月30日，但结合周某提交的录音、钉钉截图等证据，公司法定代表人于2024年9月30日沟通解除事宜，10月28日起逐步对周某作出移出工作群、考勤组、腾空工位等行为，周某最后工作至2024年10月29日，上述行为已表明公司单方作出解除劳动合同的意思表示，双方劳动合同已于2024年10月30日解除。后续公司于2024年11月30日作出解除通知及邮寄行为，不产生再次解除劳动合同的法律效力，故公司关于解除时间的主张缺乏事实依据，法院不予支持。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第四十四条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。公司主张因周某利用职务索款、旷工、提供虚假学历等合法解除，现周某在二审期间提供其本人学历证书，不存在提供虚假学历行为。公司于2024年10月底作出解除行为时，未告知或说明解除理由，也未能举证证明收到检举信后对周某调查核实。同时公司先通过移除工作群等行为不为周某提供劳动条件，后以周某未到岗认定旷工，该认定不妥，公司未能充分举证解除行为合法性，一审认定公司违法解除劳动合同，并判令公司支付违法解除劳动合同赔偿金27,986.05元并无不当。