文：罗义昌律师 天津康诺律师事务所
裁判要旨：
用人单位将每月按固定天数标准发放的休息日加班费，定性为薪资结构拆分的结果并认可具有福利性质，且明确该费用发放与员工实际出勤情况无关的，事后即不得再以员工实际加班时长不足为由，要求返还已支付的加班费差额。
案情简介：
2021年8月1日，刘某(乙方)与天津某藏公司（以下简称公司）(甲方)签订书面劳动合同，期限自2021年8月1日至2023年9月30日，后续签至2026年9月30日，岗位客服主管专员岗位，后升任客服主管、客服专业经理；
双方约定工作时间为上8：30下17：30，中午休息1.5小时，周末双休，工资构成为基本工资3000元＋岗位工资＋绩效工资＋加班费(延时、双休、法定加班)＋司龄。
刘某工作截止至2024年3月13日。
后刘某向天津市津南区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）申请仲裁，请求裁决公司支付经济补偿金31252元、延时加班费27070元、休息日加班费22407元、法定节假日加班费3367元。
2024年7月29日，该仲裁委作出裁决：经统计2021年8月至2024年3月应发延时加班费为33809.8元、休息日加班费13772.8元，实发延时加班费24290.7元、休息日加班费25489.6元，并做出裁决结果为公司支付2021年8月至2024年3月延时加班费差额9519.1元，解除劳动合同经济补偿金16479元。
后公司向法院申请撤销该仲裁裁决书。
2024年9月4日，法院做出民事裁定书，驳回公司的申请。
现公司已支付刘某裁决书裁决款项。
后公司向该仲裁委申请仲裁，请求裁决刘某退还超付加班费11716.8元。
2024年10月18日，该仲裁委做出不予受理通知书，载明不属于劳动人事争议处理范围，故不予受理。
公司不服，诉至天津市津南区人民法院（以下简称一审法院）。
后双方又诉至天津市第二中级人民法院（以下简称二审法院）。
庭审中，双方均认可2021年8月至12月期间，刘某公休日加班情况为：3天、3天、0天、4天、5天；2022年1月至2022年12月休息日加班情况为：1天、0天、5天、2天、1天、3天、4天、5天、3天、0天、4天、4天；2023年1月至2023年12月刘某休息日加班分别为0天、2天、5天、2天、2天、3天、4天、5天、2天、0天、4天、3天；2024年1月至3月休息日加班为4天、0天、0天。2021年8月至2023年10月，公司每月发放公休日加班费801.84元，2023年11月至2024年2月，公司每月发放公休日加班费853.33元，2024年3月发放公休日加班费426.67元，共计25489.67元。
另查，公司陈述，薪资确认单上载有的双休日加班工资与工资明细表中载明的双休加班工资，以每月4天双休加班为标准，是公司对于员工薪资结构拆分的结果，基于物业行业的特殊性(若有特殊紧急事项，周六偶尔会有出勤的情况)，属于公司给予的额外员工福利，并不代表双休日实际出勤情况，是否实际出勤不影响该福利金额的发放。本案一审庭审中，公司认可该部分费用与公休日实际出勤天数无关。
裁判结果：
一审法院认为，当事人对其主张的事实，有义务提供证据予以证实。本案中，虽公司工资表中记载的休息日加班费系按照每月公休日加班4天的标准计算发放，但公司认可工资表中记载的休息日加班费系薪资结构拆分的结果，与公休日实际出勤天数无关，含有福利的性质，故公司主张以刘某实际公休日出勤天数为基础核算公休日加班费，并以此为由主张公休日加班费支付存在超付的情况，无相应依据，法院不予支持。另津南仲裁裁决书中本委认为部分记载的“2021年8月至2024年3月应发休息日加班费13772.8元”亦并非对于本案事实部分的生效认定。公司以此为依据主张公休日加班费存有差额，无相应依据，法院不予支持。
二审法院认为，本案争议焦点为：刘某是否应该返还公司加班费11716.8元。当事人对其主张的事实，有义务提供证据予以证实。公司在仲裁案件中表示工资表中记载的休息日加班费是员工薪资结构拆分的结果，基于物业行业的特殊性，属于公司给予的额外员工福利，并不代表双休日实际出勤情况，是否实际出勤不影响该福利金额的发放。公司以实际支付的休息日加班费多于基于刘某实际公休日出勤核算的加班费，要求刘某返还多付加班费，没有事实及法律依据。一审法院对公司该项诉讼请求不予支持，并无不当。