文：罗义昌律师 天津康诺律师事务所
裁判要旨：劳动者因退休等非本人过错原因离职，且已实际提供劳动的，用人单位以未到考核周期且自评未通过为由主张不支付年度绩效奖金的，人民法院不予支持。
案情简介：
李某于2020年8月1日入职天津某甲公司（以下简称公司），从事管理工作岗位，双方签有固定期限书面劳动合同。
2020年12月1日，双方续订无固定期限劳动合同。
李某年薪目标值为80万，其中，年度基本工资占比70%，年度绩效奖金占比30%。
2024年1月至4月，李某与其直接主管窦某通过邮件往来沟通李某2024年绩效考核计划及2024年第一、二季度绩效考核计划，窦某要求先讨论年度计划，并提出修改要求，针对修改要求，李某每项作出了进一步说明并提出了疑问需窦某进一步确认，窦某通过邮件回复，其中，2024年2月9日邮件回复“你按照自己提交的计划，已经自行提交的内容，完全按照自己的理解，并没有整体考虑工作节奏和安排，也没有考虑子公司整体的情况。这些工作无论是你擅自列入计划，还是在工作中产生的内容，都不能够支撑工作的需要。我并不能配合你个人的需要列出的内容。”
邮件往来其间，窦某未就第一、二季度绩效考核进行审核确定。
2024年5月6日，窦某在微信群中表示：恭喜李某将于5月份离岗退休，最后到岗日为5月20日，请李某做好离岗前交接并办理相关手续。
2024年5月，李某年满55周岁，公司作为退休申报单位为李某办理了退休手续。
2024年5月21日，李某向天津市北辰区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）申请仲裁，请求裁决公司支付李某2024年5月1日至2024年5月20日的计时工资31269.03元；2024年1月1日至2024年5月20日的奖金85758.9元。
2024年7月24日，仲裁委作出裁决驳回李某的全部仲裁请求。
李某不服，诉至天津市北辰区人民法院（以下简称一审法院）。
后双方又诉至天津市第二中级人民法院（以下简称二审法院）。
庭审中，李某明确其第一项诉请计算方式为(80万元年薪-6万元津贴)×30%×100天(2024年1月1日至2024年5月20日期间的实际出勤日)÷250天(2024年全年应出勤天数)。
另查明，《集团职级及薪酬管理政策》上载，年度应发绩效奖金＝年度绩效奖金目标值＊个人年度业绩考核系数＊实际服务期天数或实际出勤天数／全年应出勤天数。
《集团绩效管理制度》上载，5.2.1绩效计划个人绩效目标来源于：岗位职责；层层分解而来的部门指标；对业务流程目标的支持；临时重要的交办工作。年初，各组织绩效承接者，集团职能部门、分子公司负责人等根据集团战略要求及组织目标，确定本团队员工各季度的重点工作、工作标准、工作时限和工作成果；季度初，员工制定本季度绩效目标，直接领导审核确定。指标设置应符合ＳＭＡＲＴ原则，数量以3-6个为宜。5.4.1绩效薪酬的兑现周期：年度绩效奖金年度兑现，月度绩效工资月度兑现。上述文件已经民主程序且上传至办公系统。
公司向李某发放了2020年、2021年绩效奖金。
另，公司主张未向李某发放2024年年绩效奖金系因其未到考核周期且自评未通过。李某则对公司公示程序提出异议。
裁判结果：
一审法院认为，《控股集团职级及薪酬管理政策》、《控股集团绩效管理制度》已经民主程序，李某虽对公示提出异议，但公司已向其支付了2020年、2021年的绩效奖金，其未提异议，且知晓应适用Ｃ类人员绩效标准，应认定其已知晓应适用的绩效考核标准。上述规章制度已经民主程序并公示，可以作为李某绩效考核评定依据，公司亦应遵循上述规章制度对李某进行客观评定。
针对李某未取得2024年绩效奖金，公司抗辩系因未到考核周期且自评未通过。对此法院认为，结合在案证据，李某已按制度要求于季度初提交了个人年度绩效考核及季度绩效考核，依《控股集团绩效管理制度》5.2.1条，其直接主管窦某提出年度计划修改意见，李某提出其对修改意见中需要窦某进一步明确的问题，对此，窦某相关说明较为模糊，如2024年2月9日邮件中回复“你按照自己提交的计划，已经自行提交的内容，完全按照自己的理解，并没有整体考虑工作节奏和安排，也没有考虑子公司整体的情况。这些工作无论是你擅自列入计划，还是在工作中产生的内容，都不能够支撑工作的需要。我并不能配合你个人的需要列出的内容。”李某无法据此提供进一步的修改方案，故，基于此，李某年度及季度绩效考核未经审核确认导致的绩效奖金损失应由公司承担。另因案涉绩效奖金系属劳动报酬范畴，依据《工资支付暂行规定》第九条“劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。”结合在案证据及绩效工资计算方式，李某诉请计算公式符合制度规定，但2024年全年工作日为251天，故，公司应支付李某2024年1月1日至2024年5月20日的绩效奖金为88400元［(80万元年薪-6万元津贴)×30%×100天(2024年1月1日至2024年5月20日期间的出勤日)÷251天(2024年全年应出勤天数)］。
二审法院认为，关于2024年度绩效奖金一节。对于年终奖的发放，应当结合劳动者的离职原因、离职时间、工作表现以及对单位的贡献程度综合考量。如果劳动者离职非因个人过错或主动离职，且劳动者实际提供了劳动，用人单位规定员工离职后不能享受年终奖，则上述规定损害了劳动者通过劳动获得报酬的合法权益，且有违公平原则。本案中，公司主张未向李某发放2024年年绩效奖金系因其未到考核周期且自评未通过，但根据一审法院查明的事实，李某按照公司规定制定了相应季度的绩效计划，其主管领导认为其相应计划内容不饱和，并就此事与李某进行多次沟通，但均未形成一致意见。基于上述情况，公司亦未能举证证明李某未完成自评系基于其自身原因所致，故一审法院对公司相关绩效奖金未能发放系由于李某未能按照公司的规章制度进行自评所导致的主张不予支持，处理并无不当。公司主张未到考核周期故无法发放相应绩效奖金，但对于2024年李某正常出勤工作且完成日常工作任务不持异议，故一审法院按照李某2024年实际工作天数折算公司应向李某支付绩效奖金为88400元，处理亦无不妥之处，法院予以维持。