文：罗义昌律师 天津康诺律师事务所
裁判要旨：当用人单位制定的规章制度对劳动合同解除条件作出了比劳动合同本身更为明确、具体的限制性规定时，应适用该规章制度来评价解除行为的合法性。
案情简介：冯某于2015年4月27日入职天津某(青岛)食品有限公司（以下简称公司）处，岗位为销售，工作地点为天津。
双方曾签订三次劳动合同，第一次劳动合同期限为2015年4月27日至2018年7月31日，第二次劳动合同期限为2018年8月1日至2023年7月31日，第三次签订始自2023年8月1日的无固定期限劳动合同，约定基本工资5,420元。
双方签订的无固定期限劳动合同第九章第四十二条(二)第4工作行为第(1)受到一次书面警告后，再犯或再受书面警告的情形，可以立即解除劳动合同并不支付任何补偿。劳动合同中载明公司处有《考勤、加班管理规定》、《销售员工工作准则》等规章制度。《销售员工工作准则》第七条7．销售活动报告提报要求(3)虚假报告规定的内容为，以自然年当年为周期，发生1次被书面警告，发生2次及以上属于严重违纪解除劳动合同。
2023年6月16日，公司处工作人员与冯某面谈，内容为冯某存在同一照片重复上传的行为，被处以一次书面警告，在谈话过程中，冯某对于公司工作人员陈述未发表反对意见。
同日，公司对冯某作出处罚通知书，以冯某存在采用以往时间段照片、不符合实时照片要求、存在虚假报表行为为由，给予冯某书面警告一次。
2024年1月8日，公司向冯某发送邮件，重新划分工作区域，冯某负责的区域为滨海新区、武清区、宝坻区、蓟州区、静海区，具体市场为金元宝市场、武清环渤海市场、大港三号院。冯某收到前述邮件后，回复邮件称，对区域调整存在质疑，认为同样交通补助的情况下，将冯某调整至最远的区域不合理。后双方就前述问题用邮件进行沟通，冯某继续表达不同意调整的观点，公司就调整进行解释说明，认为不属于岗位调整。
2024年1月9日冯某在工作日报中提及天津市韩家墅批发市场交接、赵沽里批发市场交接拜访等。
2024年1月至3月，冯某曾至滨海新区、武清区等处拜访客户。
2024年1月22日，公司处工作人员与冯某进行谈话，内容为冯某上传的照片存在一致或高度相似的情况。
2024年1月30日，公司向冯某发送处罚通知书，以存在虚假报告为由给予冯某一次书面警告。冯某于次日回复邮件，表示不接受书面警告，其在11月未进行品牌橱窗陈列，没有对照片里面的客户核销费用。
2024年3月27日，公司向冯某送达处罚通知书，理由为冯某拒绝业务区域调整、多次劝解无效。公司就与冯某解除劳动合同一事征求工会意见，得到同意答复。
2024年3月27日公司向冯某送达辞退通知书，内容为“存在如下违纪问题：1、2023年6月16日因工作行为违纪，一次书面警告；2、2024年1月30日因提供虚假报告，存在工作行为违纪，又一次书面警告；3、2024年3月27日因拒绝正常工作交接、工作安排，存在工作行为违纪，第三次书面警告。……根据《劳动合同》第九章第四十二条第4工作行为第(1)受到一次书面警告后，再犯或再受书面警告的情形，可以立即解除劳动合同并不支付任何补偿。做出如下决定：1、自2024年3月29日我司与您正式解除劳动关系。2、社保缴纳至2024年3月……”。公司为冯某缴纳社会保险至2024年3月。公司离职前12个月平均工资为7,949元。2024年5月16日，公司向冯某发放2024年第一季度提成6,606.61元。
2024年4月15日，冯某向天津市东丽区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）申请仲裁，请求裁决公司支付违法解除劳动合同赔偿金152,172元。
2024年8月21日，该仲裁委裁决驳回冯某的仲裁申请请求。
冯某不服，诉至天津市东丽区人民法院（以下简称一审法院）。
后双方又诉至天津市第二中级人民法院（以下简称二审法院）。
裁判结果：
一审法院认为，关于违法解除劳动合同赔偿金，该项主张的争议焦点在于解除的合法性。双方劳动合同中约定，解除的情形包括受到一次书面警告后再犯或再受书面警告的，未限制处罚时间段。《销售员工工作准则》中对于某到书面警告的时间段进行了规定，故应以限制书面警告处罚周期的条款评价解除合法性。2023年6月16日因虚假报表行为给予书面警告一次，虽然冯某予以否认，但从冯某认可真实性的谈话记录内容来看，冯某当时对公司工作人员提及的同一照片重复上传的行为并未反驳，结合上传照片的情况，此次虚假报表行为存在事实依据，但此次书面警告发生在2023年，不符合公司制度规定的当年度两次书面警告，故不能作为解除的事实依据；2024年3月27日因拒绝正常工作交接、工作安排给予书面警告，冯某确实以邮件行为对调整表示不同意，-公司双方对此进行沟通协商，但结合冯某提交的工作日志和公司提交的拜访记录，可以显示冯某在2024年1月至3月期间曾至调整后的区××，故不符合拒绝工作交接和工作安排的情形，冯某主张的停留时间和拜访次数不符合要求不能作为认定拒绝工作交接和工作安排的依据，故公司本次书面警告缺乏事实依据。据此，公司在2024年度对冯某作出的第二次书面警告不能成立，故解除没有事实和制度依据，解除违法，应支付赔偿金。
二审法院认为，公司共计三次对冯某作出书面警告，分别依据的系劳动合同及《销售员工工作准则》内容，但双方劳动合同中对于解除的情形未限制处罚时间段，《销售员工工作准则》中对于某到书面警告的时间段进行了规定，故应当以后者即限制书面警告处罚周期的条款评价解除合法性。冯某虽因虚假报表行为收到两次书面警告，但并非同一年度，不符合公司制度规定的当年度两次书面警告，故不能作为解除的事实依据。其次，2024年3月27日因拒绝正常工作交接、工作安排给予书面警告，冯某确实以邮件行为对调整表示不同意，但已查明的事实可以证实冯某在2024年1月至3月期间曾至调整后的区××，故不符合拒绝工作交接和工作安排的情形，公司本次的书面警告缺乏事实依据。综上，公司上诉主张一审法院适用法律错误，对冯某解除劳动合同系合法解除，缺乏事实和法律依据，法院不予支持。